در این نوشتار قصد دارم با فرض انتخاب صحیح نیروی انسانی ، چگونگی مدیریت بهینه و بهره‌وری منابع انسانی را مورد بحث قرار دهم.
شما در سازمان با سه نوع الزام در مدیریت مواجه خواهید بود.
1) مدیریت رفتار رهبران سازمان با منابع انسانی بدنه سازمان
2) مدیریت رفتار منابع انسانی با یکدیگر
3) مدیریت رفتار سازمان با تغییرات بیرونی رفتار شناسی به عنوان شالوده و ماده‌ی لازم برای اتخاذ استراتژی‌های رفتاری در هر یک از انواع مدیریت ضروری بنظر می‌رسد.
رهبران سازمان به چند شکل می‌بایست رفتار خود را با کارمندان تعریف نمایند. در برخی رهبران ماهیت انگیزشی رهبری می‌بایست تمپوی سازمان را افزایش دهد. در برخی رهبران ماهیت کنترلی رهبری می‌بایست از ایجاد بی‌نظمی و سهل انگاری جلوگیری نماید. در برخی رهبران ماهیت هدایت رهبری می‌بایست از ایجاد بی‌نظمی، سهل‌انگاری و سطحی‌نگری جلوگیری نماید. در برخی رهبران ماهیت حمایت رهبری می‌بایست احساس عرق سازمانی و وفاداری به سازمــان را عهده‌دار گردد. رهبر اصلی سازمان می‌بایست هر چهار مشخصه یاد شده را در خویش پرورش دهد تا در توان مدیریتی و رهبری کلی سازمان بتواند در بالاترین حد توانمندی ظاهر شود.
هر چه میزان این چهار مشخصه در رهبر اصلی سازمان بیشتر باشد، احتمال یکپارچگی سازمان و احتمال وفاداری کارمندان نسبت به سازمان‌هایی که کارکنان سازمان، خود را با آنها مقایسه می‌کنند، بالاتر می‌رود. تجمیع این چهار مشخصه و تشخیص هر یک به طور مجزا، باعث خواهد شد احساس امنیت کارکنان و نیز مخاطبان بیرونی نسبت به سازمان افزایش یابد. در هر یک از تقسیم‌بندی‌های مدیریت که پیش‌تر به آن اشاره کردم، علی الخصوص در مدیریت منابع انسانی بدنه‌ی سازمان، حل تعارضات احتمالی و جلوگیری از بروز آنها یکی از مهمترین اقداماتی است که در ارتباط با مدیریت منابع انسانی باید لحاظ گردد. چگونگی چینش فرایندها به طوری که کمترین میزان تعارض در مسیر عملکردها و پروسه‌های سازمان حاصل شود و همچنین چگونگی چینش کارکنان در جهت حفظ میزان تعارض در سطحی که بتوان آسیب‌های حاصل از تعارض را کنترل نمود از اقداماتی است که در صورت رعایت به افزایش بهره‌وری نیروی انسانی کمک خواهد کرد.
بحث بعدی میزان استرس موجود در نیروهای سازمان است. ذهنیت ناقص آن است که اگر استرس به طور کامل از بین رود، سازمان بالاترین سطح عملکرد را خواهد داشت در صورتی که وقتی حد استرس ما بین بالاترین و پایین ترین سطح استرس، یعنی در حد تعادل میان سقف و کف استرس در سازمان باشد، نیرویی که با این حد وسط از استرس مواجه است بالاترین سطح عملکرد را خواهد داشت. اگر به طور کامل استرس از بین رود، انگیزه برای انجام کار می‌تواند دچار مشکل شود و اگر نیروها با استرس بسیار بالا مواجه باشند نیز میزان بازده کاری آنها کاهش خواهد یافت. یکی دیگر از مباحثی که ممکن است در حوزه‌ی نیروی انسانی با آن مواجه گردید نارضایتی شغلی است (با فرض آنکه انتخاب‌ها و گزینش نیروی انسانی برای سازمان بر اساس معیارهای کامل و رشدیافته شکل نگرفته باشد.)
در مورد نارضایتی شغلی عکس العمل‌های متفاوتی فرض شده است که به برخی از آنها اشاره می‌کنم. در مورد افرادی که مثبت‌نگر هستند، روحیات عملگر و غیر عملگر عکس العمل‌های متفاوتی خواهند داشت. روحیات عملگر، با ذهنیت اثرگذار بودن واکنش‌شان، به وضع موجود اعتراض خواهند کرد و به این سیاق عکس العمل نشان خواهند داد. در مورد افراد غیر عملگر و دارای انفعال در برخورد، واکنش از جنس سازگاری تحت تاثیر عرق سازمانی احتمال می‌رود. از سوی دیگر، در مورد افراد منفی‌گرا که تعریف و تحلیل آنها، از ارزیابی منفی وضعیت نشأت می‌گیرد، در صورتی که با نیروی انسانی عملگرا مواجه باشیم احتمال جدا شدن فرد از سازمان، احتمالی قوی قلمداد شده و در مورد نیروی انسانی دارای انفعال رفتاری، منجر به بی‌خیالی و تظاهر به نفهمیدن و درک نکردن شرایط می‌شود.
در واقع نیروی انسانی با این مشخصات در لباس بی‌تفاوتی نسبت به وضع موجود به فعالیت خود ادامه می‌دهد. تبعات ناشی از هر یک از این رفتارها می‌تواند موجب بروز مشکلاتی در سطوح مختلف سازمان گردد لذا اهمیت انتخاب صحیح برای جلوگیری از بروز مشکلات متعدد و هزینه‌های تحمیلی ناشی از آنها به شدت احساس می‌گردد. آنچه در نگرش متد mi پیرامون انتخاب بر اساس المان‌های مهمتری از تجربه و تخصص پیشنهــاد می‌گـــردد می‌تواند از احتمـال بروز مشکلات و معضلات یاد شـده کاســته و در بالابردن استاندارد انتخاب و بهره‌گیری از منابع انسانی موثر افتد.
از سوی دیگــر، هر چه گروه‌های سازمان منسجم‌تر و هدف‌های شکل گرفته در ذهن کارکنان سازمان با اهداف تعریف شده‌ی سازمان تطابق بیشتری داشته باشد، میزان بهره‌وری سازمان افزایش خواهد یافت. اما زمانی که گروه با یکدیگر منسجم هستند ولی هدف‌های شکل گرفته در ذهن آنها با هدف‌های سازمان همسو نیست، بهره‌وری در حد پایینی قرار دارد. بر اساس همین الگو اگر تطابق اهداف گروهی و اهداف سازمان بالا باشد ولی میزان همبستگی و هماهنگی گروهی پایین باشد انتظار بهره‌وری متوسط رو به بالا می‌تواند تقریبا انتظار معقولی فرض گردد. همچنین در شرایطی که همبستگی گروهی پایین باشد و تطابق اهداف گروه با اهداف سازمان کم باشد، بهره‌وری می‌تواند متوسط رو به پایین پبش‌بینی شود.
این الگو از الگوهای مورد بررسی در منابع انسانی و رفتار سازمانی است. اما سوال مهم آن است که چرا باید اهداف نیروهای انسانی گزینش شده برای یک سازمان با اهداف سازمان تطابق و همخوانی نداشته باشد؟ طبیعتا اگر صرفا تجربه و تخصص، معیار گزینش نیروی انسانی سازمان باشد، همواره احتمال میزانی از نقص در نتیجه‌ی مورد انتظار از سطح لازم تطابق اهداف گروه‌های سازمان با اهداف سازمان وجود خواهد داشت چرا که برای مثال، ممکن است فرد، تخصص لازم در زمینه‌ای را داشته باشد اما چگونگی و چرایی بهره‌برداری خاص از آن، که هدف سازمان است برای او درک نشده باشد یا اساسا او حساسیت یا دغدغه‌ای نسبت به بهره‌برداری مورد نظر سازمان از تخصص مزبور نداشته باشد در نتیجه آن تخصص ممکن است در جای خود ننشیند و اثرگذاری‌اش در محل وعده‌ی سازمان حک و هدایت نگردد. لذا تخحص یا تجربه‌ی استفاده شده عملا هدف اصلی سازمان را یاری نکرده و سودمندی مورد انتظار را بدنبال نخواهد داشت.
بر این اساس در بحث منابع انسانی، پیشنهاد می‌کنیم گزینش مطابق با المان دیگری از جنس اثرگذارترین بعد شخصیتی نیروی انسانی، مطرح گردد که عدم لحاظ آن به عنوان عنصری پیش روتر نسبت به تجربه و تخصص، از بهره‌وری سازمان خواهد کاست. لذا در مجموعه مارکتینگ آیدیا بر اساس متد mi پیشنهاد می‌کنیم علاوه بر تخصص و تجربه، عامل دیگری را که تلویحا به آن اشاره شد، در گزینش منابع انسانی مهم قلمداد کنید و تخصص و تجربه را در کنار آن و نه به تنهایی، به عنوان یکی دیگر از معیارهای لازم در نظر بگیرید. با امید بهره‌وری هر چه بیشتر منابع انسانی به عنوان گرانبهاترین منابع هر کشور و با امید افزایش بهره‌وری آنها به شکلی سالم و رعایت نیازهای حقیقی آنها، که به بهبود حال عمومی جامعه کمک خواهد نمود، تا ادامه‌ی بحث پیرامون منابع انسانی و رفتار سازمانی، آرزومندم موثر، مصمم، دقیق، شاد و پیروز باشید.
مهدی پورخیاط / مشاور برندینگ، استراتژیست تبلیغات
Branding Consultant
Creative director
Mahdi.pourkhaiyat@gmail.com
