جانسون اند جانسون و امریکن اکسپرس چگونه رهبران جوان پرورش می دهند؟

در طول دهه‌ی آینده روزانه حدود ۱۰۰۰۰ نفر بازنشسته خواهند شد و رهبران جوان فرصت های قابل توجهی برای صعود از نردبان های شرکت ها خواهند داشت. تا سال ۲۰۳۰ از هر ۴ نیروی کار در آمریکا ۳ نفر را افراد جوان تشکیل می دهند و شرکت ها هر روز بیش از قبل با چالش تسریع در پرورش این افراد برای موقعیت های رهبری درگیر خواهند شد. به طور خاص، برنامه های توسعه سریع رهبران جوان در شرکت های آمریکن اکسپرس و جانسون اند جانسون توجه ما را به خود جلب کردند. ما در این مقاله به بررسی این دو شرکت پرداختند تا دریابیم این شرکت‌های آینده نگر چگونه استعدادهای آینده‌ی خود را پرورش می دهند.

امریکن اکسپرس

در سال ۲۰۱۶، کِن چِنالت، مدیر اجرایی ارشد (اسبق) امریکن اکسپرس به مدیر ارشد منابع انسانی، کوین کوکسابلاغ کرد تا فرصت هایی را پیدا کنند که رشد و نوآوری سازمان را به همراه آورند. در صحبتی که با کوکس و گروهش داشتیم به ما گفته شد که گروه منابع انسانی به تیم ویژه ای در این راستا تبدیل شده است: هدف این تیم همکاری با معاونان جوانی است که به تازگی برنامه ی توسعه یادگیری سریع (ALD) شرکت را گذراندند. آن ها توانایی اجرای ۷۵ درصد برنامه ی برتر را دارند – بسیاری از آنها به تازگی از مدرسه کسب و کار فارق التحصیل شده اند – و برای برنامه ی  سه روزه ی تولید ایده تا حل مشکل آماده اند.

پاییز سال 2016 اولین رویداد چالش رشد درآمد از طریق برنامه ی توسعه ی یادگیری سریع برگزار شد. در هنگام ورود، شرکت کنندگان تنها می دانستند که مدیرعامل آنها را دعوت کرده است تا استراتژی های برطرف کردن چالش های کسب و کار را بررسی کنند.

آن ها به تیم های چهار تا پنج نفره تقسیم شدند، در طی جلساتی داده های موجود و استراتژی موجود در اختیار آن ها قرار گرفت و ارتباط آن ها با مشتریان، کارمندان و سایر سهامداران برقرار شد.

در روز سوم، جلسه ای با حضور ۱۳ تیم و رهبران ارشدی که بخش هایشان  تحت تاثیر چالش های مذکور قرار گرفته بود، برگزار شد.

سخنران ها باید مدیران را متقاعد می کردند که ایده های جدید نیاز به سرمایه گذاری های مالی دارند و برای اجرایی کردن آن ها باید با شرکت های تجاری دیگر رابطه برقرار کرد.

شرکت کنندگان آموخته اند که چگونه ایده های خود را در راستای رشد واحد های کسب و کار خود به کار گیرند و به مرحله ی سرمایه گذاری برسانند و در نهایت به پایداری اقتصادی برسند.

در اولین چالش درآمد امریکن اکسپرس، رهبران واحد های مختلف  پنج ایده را خریداری کردند که در نهایت ۴تای آن ها در مرحله ی انتظار برای اجرا به سر می برند.

برنامه ی توسعه ی یادگیری سریع  یک برنامه یادگیری پیشرفته است که برای اولین بار در جنوب سودان و در راستای پاسخگویی به نیازهای پسران و دختران و مردان و زنان جوانی (۱۲ سال به بالا) طراحی شد که در نتیجه ی جنگ در سودان جنوبی موفق به تحصیل نشده بودند. یکی از اهداف اصلی این برنامه حمایت از آموزش دختران بود. در ثبت نام کلاس های این دوره تأکید قویی بر ثبت نام تمام دختران و زنان واجد شرایط وجود داشت.

برنامه توسعه یادگیری سریع شامل آموزش تمام مباحث دوره ی ابتدایی بود  با این تفاوت که طول دوره از ۸ سال به 4 سال و زمان مطالعه ی روزانه به حدود سه ساعت کاهش یافته بود.

ویژگی های برنامه ی توسعه یادگیری سریع:

• متشکل از برنامه های درسی فشرده
• متشکل از فرآیندهای یادگیری سریع
• متشکل از دسته های مختلف از یادگیرندگان با سطوح مختلف
• انعطاف پذیر در روند و زمان یادگیری

جانسون اند جانسون

داده های شرکت جانسون اند جانسون نشان می دهد که  گروه های عملیاتی (گروه هایی متشکل از افراد با تخصص های مختلف که رسیدن به هدف مشترکی را در سازمان دنبال می کنند مانند گروه های نظارتی)، همکاری متقابل برون سازمانی وهمکاری های بین المللی احتمال پیشرفت کارکنان در سازمان را افزایش می دهند.   اما نکته ی قابل توجه آن است که به طور معمول رهبران سازمان فرصت چنین فعالیت هایی را ندازند تا بتوانند از تجربیات وو مزایای آن بهره مند شوند.

برای حل این چالش شرکت جانسون اند جانسون در سال ۲۰۱۲ پروژه تسریع استعدادیابی جهانی (TAP) خود را طرح ریزی کرد. هدف از این برنامه پرورش افراد متوسط سازمان برای پست های مدیریت ارشد سازمان بود.

ماری لاوریا، معاون رئیس پروژه ی مدیریت استعدادهای جهانی شرکت جانسون اند جانسون، این پروژه را یک برنامه ی چهار تا پنج ماهه معرفی کرده است که طی آن رهبران نوظهور در مواجه با افراد و سازمان های داخل و خارج از شرکت با کسب طیف وسیعی از تجربیات پرورش داده می شوند.

آن ها تکنیک های جدیدی را تجربه می کنند که به آن ها متفاوت اندیشیدن برای رفع چالش ها را آموزش می دهد. جانسون اند جانسون مدیرانی را می خواهد که به خوبی دریابند چه چیزی باعث اختلال می شود، بدانند کارآفرینی چیست و چگونه می توان آن را در سازمان ایجاد کرد و پیش بینی کنند که مدل های کسب و کار آینده ممکن است چگونه باشند زیرا جانسون اند جانسون معتقد است ۵ سال دیگر سازمان و کسب و کارهایی موفق خواهند بود که به طور دائم از مدل های کسب و کار نوآورانه ای استفاده کنند که امروزه هیچ کس فکر نمی کند امکان پذیر باشد.

در طی پروژه ی تسریع استعدادیابی جهانی شرکت جانسون از جانسون، شرکت کنندگان در طی سه جلسه ی فشرده به عنوان بخشی از یک تیم کوچک بر روی پروژه یادگیری فعال کار می  کنند.

اعضای تیم از مکان های جغرافیایی، مسیرهای شغلی و خطوط تجاری مختلف گرد هم جمع می شوند تا روی یک پروژه ی مشترک و از مسیری مشترک با هم کار کنند. در حالی که آموزش افراد در بالاترین درجه ی اهمیت در این برنامه  قرار دارد، هر تیم روند خودش را برای انجام پروژه دارد.

آن ها به سرعت یاد می گیرند که موفقیت گروه و همکاری تیم های مختلف باعث موفقیت هر تیم و در نهایت منجر به موفقیت فردی می شود.

آنها با واسطه ها، کارکنان جانسون اند جانسون و رهبران سازمان های مختلف ملاقات می کنند و یاد می گیرند چگونه شرکت ها یک چالش های بزرگ را پشت سر می گذارند و با رویکرد های نوآورانه به موفقیت دست پیدا می کنند.

در کنفرانس پایانی به شرکت کننده ها در حالی که دور یک میز نشسته اند سناریویی از یک چالش داده می شود و از آن خواسته می شود تا راه حل پیشنهادی خود را ارائه کنند. به آن ها گفته می شود خود را در جایگاه هیئت مدیره ی شرکت تصور کنند و تا زمانی که در مهلت تعیین شده راه حل خود را ارائه ندادند صندلی های خود را ترک نکنند. مربیان و مشاوران هر تیم هم حضور دارند تا آن ها را راهنمایی کنند. ممکن است این مرحله در ابتدا برای شرکت کنندگان ترسناک به نظر برسد ولی به آن ها یاد می دهد چگونه درباره ی چالش ها فکر کنند و آن ها را مدیریت کنند.

یکی از ویژگی های مهم برنامه ی امریکن اکسپرس این است که اینگونه برنامه های یادگیری وقت گیر نیستند. شرکت کنندگان برنامه توسعه یادگیری سریع امریکن اکسپرس تنها سه روز قبل از ارزیابی تیم ارشد فرصت یادگیری داشتند. پس از پایان دوره ی یادگیری سریع 3 روزه، رهبران سازمان پنج ایده را خریداری کردند و در نهایت بعد از درخواست اطلاعات بیشتر برای چهار ایده ی برتر آن ها را اجرایی کردند. این تجربه نشان می دهد که برنامه های با فشار بالا اغلب می توانند ایده های جدید و نوآورانه ای را به ارمغان بیاورند. موفقیت شرکت کنندگان برنامه در طولانی مدت سبب پیشرفت و حرکت رو به جلوی شرکت امریکن اکسپرس می شود. امریکن اکسپرس دریافته که کارکنانی که در برنامه ی توسعه ی یادگیری سریع شرکت کرده اند با احتمال دو تا سه برابر بیش تر از همکاران خود در طی پنج سال آینده ارتقاع شغلی پیدا می کنند.

هر دوی این شرکت ها برنامه ی برد بردی را طراحی کرده اند که هم در طولانی مدت پیشبرد اهداف شرکت را تسریع می بخشد و هم تجارب واقعی را برای شرکت کنندگان فراهم می کند که سبب می شود توانایی شخصی این افراد برای کسب جایگاه رهبری در سازمان بالا برود. شرکت ها با برنامه هایی از این دست به ساده ترین روش به رشد توانایی های شخصی کارکنان خود کمک می کنند.  این شرکت ها نشان داده اند که چگونه با استفاده از تجربه‌های واقعی که در این دست از برنامه های توسعه وجود دارد، کارکنان خود را آماده می کنند تا با چالش های مدیریتی آینده ی سازمان رو به رو شوند.

تحقیقات ما نشان داده است  مدیران جوانی که در سازمان های خود پیشرفت نمی کنند تمایل به ترک کار خود دارند در صورتی که اگر در روند پیشرفت قرار بگیرند به سازمان خود وفادار می مانند. 44% از شرکت کنندگان در این دو برنامه تمایل داشتند تا 15 سال آینده در سازمان خود باقی بمانند). وقتی از آن ها پرسیده شد چه عاملی آن ها را به سمت ترک سازمان سوق می دهد، بیشتر آن ها عدم وجود فرصت هایی برای پیشرفت را بیان کردند.

مدیران جوان هر دو شرکت جانسون اند جانسون و امریکن اکسپرس تجربه ی شرکت  در دوره های مذکور را به عنوان یکی از 3 تجربه ی برتر خود در زمینه ی رشد مهارت های مدیریتی دانستند. همچنین در مصاحبه با آن ها دریافتیم که  مدیران جوان به دوره هایی که به صورت خودآموز بزگزار می شوند علاقه ای ندارند و دوره های آموزشی مستقیم و بازخورد های حاصل از آن ها را بسیار مفید تر می دانند. دوره هایی که توسط این دو شرکت برگزار شدند به طور جدی شرکت کنندگان را به چالش می کشند و آن ها را با موقعیت های نامطلوب واقعی مواجه می کنند و از این طریق مهارت های مدیریتی را به آن ها آموزش می دهند.

در سال های آینده و با افزایش تعداد بازنشستگان نیروی کار در آمریکا بیش از پیش با کمبود مدیران توانمند مواجه می شود بنابراین سازمان ها باید برای بقا در بازار و در راستای رشد کسب و کار خود بیش از پیش به پرورش مدیران جوان توانمند بپردازند.

ترجمه: تارا سالک